На відміну з інших нормативних правових актів, локальні правові акти має особливий суб'єкт прийняття, який має публічної владою - об'єднання, організація, зазвичай, є юридичною особою.
Локальні нормативні акти мають суттєві відмінності від іншої організаційно-розпорядчої документації та індивідуальних правозастосовних актів роботодавців. Від тих та інших локальний нормативний акт відрізняється як мінімум трьома ознаками.
По-друге, нормативність даних актів роботодавця проявляється в багаторазовості їх реалізації, що передбачає застосування правил, що містяться в цих актах, щоразу, коли фактичні умови або результати праці працівників збігаються із зазначеними в акті. Прикладом таких актів може бути положення про преміювання за результати господарської діяльності організації за підсумками календарного місяця, що застосовується щомісяця протягом усього терміну своєї дії.
По-третє, у низці випадків прийняття локального нормативного правового акта потрібно облік думки представницьких органів працівників, тоді як організаційно-розпорядча і правозастосовна діяльність роботодавця здійснюється ним за загальним правилом в односторонньому порядку.
Джерелом нормотворчих повноважень
частнохозяйствующего роботодавця виступає не публічна влада, а економічна влада, що випливає йому з факту правомірного володіння всіма чинниками ринкового господарювання, які включають і працю працівників. Роботодавець реалізує належні йому нормотворчі повноваження у межах своєї правосуб'єктності, встановлюваної законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. За загальним правилом він зобов'язаний приймати локальні нормативні правовіакти. Виняток із цього правила становлять лише: а) графік щорічних оплачуваних відпусток, що затверджується роботодавцем не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року (див. ст. 123 ТК); б) документи організації, які встановлюють порядок опрацювання персональних даних працівників (див. п. 8 ст. 86 ТК); в) інструкції для працівників з охорони їхньої праці (див. ст. 212 ТК).
З позиції особливостей створення всі локальні нормативні акти слід поділяти на створювані роботодавцем: а) за участю представницького органу працівників; б) у односторонньому порядку.
A) затвердження графіків змінності (див. ст. 103 ТК);
Б) поділу робочого дня на частини (див. ст. 105 ТК);
B) встановлення черговості надання оплачуваних відпусток (див. ст. 123 ТК);
Г) затвердження системи оплати та стимулювання праці, у тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу, а також підвищення оплати праці на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці (див. ст. ст. 135, 144, 147 ТК);
Д) прийняття локальних нормативних актів, що передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці (див. ст. 162 ТК);
е) затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (див. ст. 190 ТК);
Ж) розробки та затвердження інструкцій з охорони праці (див. ст. 212 ТК).
Відповідно до ч. 3 ст. 8 ТК випадки прийняття роботодавцем локального нормативного правового акта за погодженням з представницьким органом працівників можуть, але, зрозуміло, не повинні передбачатися у колективному договорі чи угодах.
За відсутності в організації представників працівників роботодавець приймає будь-які локальні нормативні правові акти в односторонньомупорядку. Він має таку можливість і за
наявності представників працівників, якщо закон, підзаконний акт - колективний договір чи угода не обмовили будь-якої форми участі представницького органу працівників у локальній нормотворчості роботодавця. Відповідно, роботодавець має право приймати дані акти самостійно, без участі представницьких органів працівників, якщо інше не передбачено колективним договором чи угодою.
Локальні нормативні акти не слід змішувати з організаційно-розпорядчою документацією та
індивідуальними правозастосовними актами роботодавця.
Як зазначається у юридичній літературі, локальні нормативні акти забезпечуються державним
примусом. Однак слід зауважити, що воно часто має опосередкований і додатковий характер. Так, наприклад, керівник підприємства може самостійно вирішити питання про звільнення працівника, повідомивши про це профспілковий орган (якщо такий на підприємстві є). Але якщо звільнений працівник не погодиться з рішенням про звільнення та подає позов, то суд буде зобов'язаний дослідити всі обставини справи. Перевірці, зокрема буде підданий і локальний правовий акт. Якщо цей внутрішньоорганізаційний акт відповідає законодавству, звільнення буде оцінено як ґрунтовне, правомірне. Якщо ні, то буде відновлення працівника. Таким чином, держава підтримує законні локальні акти за допомогою свого примусового механізму.
Похідний від законодавства характер означає, що це локальні акти виникають з безпосереднього вказівки
закону. Закон вказує, що з цього питання має бути
прийнято локальний правовий акт.
Підсумовуючи, слід зазначити,що локальне нормотворчість має здійснюватися не більше, встановленим законом, т.к. локальні нормативні акти видаються суб'єктом, який має публічної владою, але у той час локальне нормотворчість дозволяє лише на рівні однієї організації встановлювати обов'язкові правила поведінки, створюють основу взаємодії між органами управління організацією та її учасниками.
Таким чином, незважаючи на відмінності актів, що приймаються, в стадіях нормотворчого процесу спостерігається деяка одноманітність. Для прийняття нормативного правового акта, чи то федеральний закон чи локальний правовий акт, завжди здійснюються по-перше, реалізація нормотворчої ініціативи, по-друге, послідовний розгляд проекту уповноваженим органом, по-третє, підписання уповноваженим суб'єктом і, по-четверте, промульгація.