Моральне стимулювання праці як один із основних способів мотивації праці

Дедалі більшу роль сучасних системах мотивації грають методи морального заохочення, і навіть виховання та навчання персоналу [3]. Слід пам'ятати, що матеріальне заохочення завжди обмежене готівкою, моральне – лише волею керівника, його переконаністю в тому, що заохочення необхідне. Принаймні матеріальні кошти, що витрачаються на моральну мотивацію, будуть набагато меншими.

У ряді факторів морального впливу на працівника, що зумовлюють спрямованість та ефективність його трудової поведінки, на першому місці стоїть корпоративна культура

Велике значення має усвідомлення корпоративної місії підприємства. Для НКМЗ - це «задоволення потреб світового ринку як провідний виробник унікальної техніки за рахунок використання інтелектуальних та технічних можливостей, як умова забезпечення стабільного зростання добробуту суспільства».

Для структурних підрозділів підготовлено «Посібник з корпоративної культури та фірмового стилю». Неабияке значення має розробка та використання відповідної символіки: прапора, знака, значка, гімну тощо. Наявна ціла система свят, ритуалів. Розробляється положення про використання історичних цінностей та традицій заводу у корпоративній культурі НКМЗ.

Хоча засоби масової інформації дозволяють безпосередньо реалізувати невелику кількість потреб верстатників (у визнаному успіху, можливості трудового суперництва), вони разом із принципами корпоративної культури надають виховну дію внапрямок розвитку високих потреб.

Слід зазначити, що ефективність аналізованого методу тим вище, що він персоніфікований як із боку виконавця, і керівника. Зарплата – це теж визнання заслуг, але воно є безликим. Подяка в наказі в якомусь сенсі краща - відомо хто дякує (хоча прізвища безпосереднього керівника, який представив на подяку, на жаль, немає), кому дякують і за що. У певному сенсі ще краще діє подяка, висловлена ​​особисто, особливо в присутності інших співробітників. Крім фактора особистого спілкування тут діє фактор часу - винагорода може йти відразу за виконаною дією.

Автори книги за час своєї роботи на НКМЗ багаторазово переконувалися у неоціненному значенні усної подяки керівників різних рангів: від директора до майстра. Ця подяка, як правило, висловлювалася не пізніше, ніж після закінчення зміни.

Трудове змагання з погляду психології має поліморфний вплив на людину. Крім задоволеності самим процесом змагання, тут має місце очікування визнаного успіху, прагнення до досконалості в роботі, а іноді й демонстрація переваги. Що дуже важливо, при цьому виховуються активнодосяжні потреби.

Розмірковуючи над запропонованою системою мотивації праці, мимоволі дійшов висновку у тому, що багато методів мотивації, використовувані передовими фірмами Заходу і особливо Японії, вже були на озброєнні при соціалістичному ладі. У даному випадку йдеться про соцзмагання, конкурси на звання кращого за професією, фотографії переможців, численні публікації про робітників-передовиків тощо.

При переході до ринкової економіки багато підприємств відмовилисявід трудового змагання як пережитку минулого. Однак як уже зазначалося в пункті 2.2 цієї роботи, на НКМЗ змагання виробничих колективів різних рівнів та співробітників усередині колективів не припинилося, набуваючи лише нових форм, використовуючи уточнені методи оцінки результатів роботи.

Нині між собою змагаються колективи виробництв (5 досить самостійних структурних підрозділів за видами продукції – «центри прибутку»), колективи цехів, колективи відділів, колективи дільниць та бригад, робітники, майстри, спеціалісти та службовці, молоді спеціалісти.

На заводі широко та гласно обговорюються підсумки змагання, присуджуються призові місця окремим працівникам та колективам, присвоюються звання «Заслужений верстатник НКМЗ», «Ветеран праці НКМЗ», «Почесний новокраматорець». Імена переможців заносяться до книги Пошани та на дошку Пошани, про них пише заводська газета та говорять інші засоби масової інформації. Щорічні підсумки підбиваються до Дня машинобудівника та оголошуються на урочистих зборах у Палаці культури та техніки з врученням призів та грамот переможцям.

Змагання організовуються і на честь визначних дат. Так, широкі кампанії були проведені на честь 60-річчя та 65-річчя НКМЗ. За підсумками кожного із цих змагань більш ніж 5 тисяч передовиків були премійовані, кілька тисяч нагороджені цінними подарунками, грамотами. Щоквартальні підсумки підбиваються на зборах у підрозділах.

Слід зазначити, що трудове змагання як задовольняє потреба у трудовому суперництві, але виховує прагнення досконалості у роботі, до того що, чогось досягти своєї діяльності.

Найважливішим елементом системи мотивації та управління працею є підсистема навчання таперепідготовка кадрів. Один із принципів корпоративної культури НКМЗ – «вчаться всі». Протягом року до різних форм навчання залучається до 40% персоналу. Для верстатників - це безкоштовне професійне навчання, а й заохочення загальної освіти. Так, з 2005 р. встановлено, що акціонерне товариство оплачуватиме заочну вищу та середню спеціальну освіту. Роль освіти для верстатників істотно підвищиться під час створення автономних ділянок та запровадження посади «верстатник-технолог». Освіта не тільки реалізує деякі освітні та активнодосяжні цінності, а й інші позитивні цінності, наприклад, власне трудові.

На вітчизняних підприємствах недооцінюється роль профвідбору стосовно таких, начебто, малоінтелектуальних спеціальностей, як спеціальність верстатника.

Разом з тим практика свідчить про те, що не всі робітники, які пройшли навчання і розпочали свою трудову діяльність як верстатник, мають змогу з часом добитися досконалості в роботі та отримати високий розряд. Для цього потрібні певні можливості. Дослідження показують, що людина, яка вибирає спеціальність верстатника, повинна мати хороші показники наступних властивостей: швидкість простої сенсомоторної реакції; здатність перемикання уваги; рівень концентрації уваги; обсяг короткочасної зорової пам'яті; досконалість наочно-подібної пам'яті; м'язова чутливість; ступінь координації рухів рук; сила нервової системи; рівень технічного мислення.

Було відпрацьовано комплекс методик та тестів для перевірки готовності та здатності кандидатів для роботи верстатниками. Наступна перевірка показала, що станочники, які успішно пройшли профвідбір, швидше адаптувалися до умов праці, малибільш високі показники у своїй роботі, більшою мірою були задоволені своєю працею. Сам процес профвідбору мав насамперед виховне значення. Психологічно складна процедура обстеження, яку пройшли кандидати, а також суворий відбір сприяли підняттю престижу професії верстатника.

Важливість профвідбору особливо проявляється за необхідності виконання фінішних операцій з високими вимогами до точності та якості поверхні. Саме тут дається взнаки не лише недолік кваліфікації та освіти частини робітників, а й їх природні психофізіологічні дані.

Не слід забувати про моральне підкріплення матеріальної винагороди за працю, тим більше, що здійснити її нескладно.

Так, можливо в розрахункових листках має бути рядок «Керівництво підприємства та керівництво цеху дякують Вам за виконану роботу». При проголошенні такої фрази н касир, видаючи зарплату, дасть можливість робітникові відчути, що він не отримує подачку, яку можна дати або не дати, а отримує заслужену винагороду за свою працю.

Таким чином, принцип «моральна + матеріальна винагорода» має бути доповнений принципом «матеріальна + моральна винагорода». При цьому реалізується зазначений раніше системний ефект: ефективність одночасної моральної та матеріальної винагороди набагато більша, ніж їхня сума.

Рекомендації щодо використання методів мотивації в умовах підрозділу виробничого підприємства

Нині розмір зарплати кінцевий результат впливає сильніше, ніж власний трудовий внесок працівника, тому розмір заробітків має визначатися передусім особистим трудовим вкладом. Необхідне подальше посилення диференціації в оплаті праці залежно від складності, якостіі споживчих властивостей своєї продукції, тобто. необхідна актуалізація мотивів суспільної корисності праці.

Для розвитку трудової активності насамперед необхідно усунути нееквівалентність відносин «працівник – суспільство», яка практично серйозно погіршилась у період ринкових перетворень. Таке перетворення можливе за рахунок впровадження на підприємстві Корпоративної культури. Проводячи роботу у цьому напрямі можливо якнайшвидше виховання працівника, орієнтованого на максимальні досягнення у праці, ініціативного і підприємливого, бере на себе відповідальність не лише за свою долю, а й за долю спільної справи, яка знає свої права та розраховує насамперед на власні сили, знання та професіоналізм.

Ця робота у своєму обсязі безпосередньо лягає на менеджера середнього рівня. Розуміння, що персонал - головне надбання підприємства, призводить до формування менеджера нового покоління, в обов'язки якого увійде практична реалізація цього підходу. Ця ситуація вимагає підготовки таких фахівців методом навчання.