ВНУТРІШНІЙ PR СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: НАВІЩО, ХТО І ЯК?
Що таке "внутрішній PR HR-служби"? Пропонуємо таке його визначення: система попередньо продуманих заходів щодо формування в організації позитивного іміджу як самої ідеї управління людськими ресурсами, так і людей, які втілюють її в життя, тобто співробітників відділу персоналу. І якщо при цьому дотримуватися деяких заздалегідь встановлених правил, результат може бути дуже хорошим, навіть незважаючи на різні труднощі, яких поки що, на жаль, більш ніж достатньо в українському бізнесі.
У якійсь фірмі – дуже великому та відомому холдингу – на десятому році існування було вирішено організувати службу персоналу. Оскільки ніхто не знав точно, що вона повинна бути, і кого саме слід запрошувати як її директор, при підборі кандидата на цю посаду керівництво компанії поклалося на інтуїцію та здоровий глузд. Тоді на цьому місці потрібна була людина сильна, тому що треба було виконати величезний обсяг роботи. При цьому ще й привабливий: за великим рахунком, змін усі боялися, хоч і розуміли їхню необхідність; і якщо вже без нововведень ніяк не обійтися, то краще, щоб їх впроваджувала людина, що сприяє своєму. У результаті з численних претендентів на посаду директора з персоналу вибір було зроблено за принципом «подобається – не подобається».
Інтуїція не підвела: справді, нова HR-керівник уже за перший рік роботи повністю укомплектувала відділ, провела атестацію, створила навчальний центр, у якому пройшли навчання десятки (якщо не сотні) працівників. Паралельно з цим проводилися численні інтерв'ю, тестування, закривалися одні вакансії та відкривались інші. І все це – за дужеобмежений бюджет. Загалом все «як належить».
Реакція співробітників – від вищих управлінців до двірників – протягом року роботи HR-а змінилася найчарівнішим чином. Якщо на початку люди бурчали, коли їм робилися ввічливі зауваження щодо dress-code або стилю спілкування між собою та з клієнтами компанії, а керівники відверто саботували навчання своїх підлеглих, то вже до кінця першого року діяльності відділу персоналу багато хто не уявляв собі, як подібні питання вирішувалися раніше. А щодо навчання, то тут між керівниками часом навіть виникала справжня конкуренція: чиїх співробітників треба навчати насамперед.
Спочатку «HR-PR» виглядав так: з одного боку, новий директор усіма доступними засобами інформувала співробітників про службу, її функції та їх значущість для компанії; а з іншого – всім своїм виглядом показувала, що впевнена у своїй правоті, не даючи нікому навіть найменшого приводу для сумнівів. Здавалося б, хід елементарний, і він виявився вірним: там, де інформація доступна (та ще й задана в потрібному ключі), різко знижується напруженість, і зростає бажання співпрацювати.
Одним із показників успіху стало те, що службу персоналу перестали нарешті плутати з відділом кадрів. А витонченіші методи public relations з'явилися пізніше, розмова про них – попереду.
Навіщо?
Ймовірно, із трьох питань, винесених у заголовок, логічно спочатку відповісти саме на це: навіщо потрібний внутрішній PR служби персоналу? Відповідей, як мінімум, три.
По-перше, ми живемо в Україні, отже, повинні зважати на деякі вітчизняні традиції, наприклад, підтримання будь-якої ідеології. Особливо ми вірні тій, яка «лягла на душу». Якщо співробітникам подобається ідея розвитку, зміни,клієнтоорієнтованого підходу, то вони будуть лояльні навіть до не надто популярних заходів щодо її впровадження, скажімо, до заборони куріння в приміщенні фірми, носіння одягу в стилі casual (зручного, практичного, але призначеного, швидше, для активного відпочинку, ніж для роботи в офісі) або до навчання у власні вихідні дні. Придбати прихильників подібна ідея сама по собі, без PR-заходів, звісно, може, але лише за дотримання таких умов, як високорозвинена корпоративна культура, харизматичні керівники, висока матеріальна зацікавленість персоналу у своїй роботі. Не кожна компанія може похвалитися наявністю всіх цих факторів. Крім того, має пройти досить великий час – 1,5–2 роки з моменту першого прояву ідей розвитку та змін. Проте немає гарантій, що співробітники стануть їх прихильниками. Отже, здебільшого без PR не обійтися.
По-друге, популяризацією ідеї управління людськими ресурсами все одно доводиться займатися – за потребою. А якщо так, то часто це робиться похапцем, непродумано або вже після появи якоїсь проблеми. Чи не краще в такому разі підійти до вирішення питання свідомо? Грамотно побудована стратегія внутрішнього PR дозволить обійти загальновідомі «камені спотикання» на кшталт ставлення до співробітників HR-відділу як до «нахлібників», які не заробляють для фірми грошей, або «горе-психологів», яким «до всього є справа».
Повернемося до досвіду фірми, про яку йшлося на початку статті. Компанія була вже загартованим бійцем: дев'ять років на українському ринку – це серйозно. Але HR-служба, як було зазначено, створювалася "з нуля". І, звичайно, практично відразу виник опір: «жили стільки років без відділу персоналу – і все було гаразд». Протидія булаколосальним.
Хто?
У цьому прикладі – відповідь на запитання: хто має проводити політику внутрішнього PR служби персоналу в компанії? В ідеалі – все найвище керівництво. Напевно, колись українські організації прийдуть до цього ідеалу. Але поки що у багатьох із них стратегічний підхід до розвитку співробітників та цілеспрямованого формування корпоративної культури в основному лише декларується. А HR-служба часто це лише «відділ підбору персоналу». Ситуація складається за принципом «порятунок потопаючих – справа рук самих потопаючих»: займатися внутрішнім PR ідеї управління персоналом доводиться самим HR-фахівцям, так само як і «піарити» себе. З одного боку, це явне порушення законів PR: дуже важко самому собі зробити «правильний» імідж. А з іншого - часом інших варіантів немає.
Як?
І знову повернемося, наприклад. Що ж робилося для того, щоб весь холдинг повірив: відділ персоналу потрібен, і його співробітники – люди компетентні та займаються важливою для організації СПРАВОЮ?
Перше. Керівник служби персоналу дуже відповідально підійшла до підбору своїх підлеглих. Враховувалося все: освіта, досвід роботи, зовнішній вигляд та вміння «оформляти» себе, бажання вчитися, дикція, манера поведінки, стресостійкість. Знайти підходящих під всі ці критерії людей було нелегко, а коли вони приступили до роботи, їх ще довелося багато вчити, так би мовити, «приводити до спільного знаменника». Але результат того вартий.
Друге. Незважаючи на первинне інформування (про це йшлося вище) сама керівник HR-відділу не шкодувала часу на те, щоб пояснювати всім, хто поки не зрозумів - вчетверте, вп'яте, вдесяте, - чим же все ж таки займається служба, і яку вигоду фірма має від її діяльності. Для невіруючих булиприпасені посилання на передовий західний досвід, для найскептичніших – на конкурентів, для найагресивніших – на статтю генерального директора, надруковану в корпоративному виданні за два місяці після початку роботи відділу персоналу. Можливо, давався взнаки багаторазовий повтор, або спрацьовувала логіка, але ставлення до HR-служби змінювалося на очах – на краще.
Нарешті, головне питання:як підняти рейтинг HR-політики та HR-фахівців? Що для цього потрібно робити і чого – у жодному разі не можна? Справедливо розпочати з останнього. Отже, не можна: демонструвати сумніви щодо значущості своєї роботи (нехай навіть у неї не вірять оточуючі, адже їм ще не пояснили так, щоб вони зрозуміли); пояснюючи, гарячкуватись, переходити на особистості, дорікати співрозмовнику в відсталості – він все одно не повірить, а стосунки будуть зіпсовані. Ще: небезпечно повідомляти інформацію особистого характеру про себе чи колег по відділу в кількості, більшій за мінімальну. Інакше у відповідь на прохання чи зауваження можна почути пропозицію спочатку розібратися із власними проблемами (та ще й із зазначенням – якими конкретно) чи зіткнутися з іншим видом маніпуляції, можливої у цьому випадку. Інакше кажучи, не можна бути «своїм у дошку», це шкодить справі.
Що треба робити? Відповідати – зовні і внутрішньо – ідеям, що просуваються. Якщо в організації стартувала кампанія боротьби з курінням, – кинути курити чи хоча б не робити цього публічно. Якщо запроваджуються корпоративні стандарти dress-code – приходити на роботу в офісному костюмі, а не в джинсах із бахромою. Якщо рішення найвищого керівництва викликає протест – не ділитися почуттями з колегами. У очах більшості співробітників HR-служба – повноважний представник керівництва. І якщо від менеджера цього відділу чують нелояльні зауваження –значить, щось у компанії «не так».
Крім того, треба завжди бути готовим до негативного ставлення з чийогось боку і сприймати його як закономірну частину роботи. Багато співробітників служби персоналу з освіти психологи. А найважливіша навичка цих фахівців – уміння мовчки вислухати та зрозуміти, чому ця думка була висловлена. Отриманий таким чином матеріал також можна використовувати для внутрішнього PR: знаючи приховані течії, простіше йти в потрібному напрямку.
Також має сенс задіяти й інші можливі способи для того, щоб нагадувати про свій підрозділ та його роботу на благо кампанії. Це і внутрішньофірмовий сайт, і сторінка HR-відділу в корпоративному виданні, і публікація в ньому позитивних відгуків топ-менеджерів про роботу служби, та оформлення простору – кабінетів та класних кімнат, адже це один із прямих показників статусу підрозділу. І багато-багато іншого, що вирішується досить швидко і просто, якщо усвідомлено займатися внутрішнім PR HR-діяльності.