Питання, за що отримують гроші ось ці менеджери з персоналу, виникає дуже часто. Ображених їхніми діями море: і топ-менеджери, і керівники відділів та прості співробітники. Багатьом здається, що бути HR легко: сиди, нічого не роби і отримуй свою не маленьку зарплату. А який віз задач насправді тягне на собі HR?
Є багато різних професій. Є багато різних професійних форумів.
Майже на кожному форумі є теми, в яких не HR намагаються зрозуміти, що роблять HR і за що їм платять гроші, тобто чим ця професія виправдовує своє існування.
Також дуже багато тем від людей, які, не маючи досвіду та знань, хочуть стати менеджером з персоналу та одразу вирішувати важливі та потрібні завдання. Тому що "HR - це цікаво" або "HR - це легко". Деякі бажаючі все-таки стають менеджерами з персоналу. Або принаймні починають виконувати HR-функції та отримувати за це гроші. Питання в іншому — чи вони їх відпрацьовують і за що ж насправді платять HR-ам?
Так, непрофесіоналів, шкідників, хамів та просто некомпетентних людей вистачає у будь-якій професії (навіть серед генеральних директорів вони зовсім не рідкість). Просто HR (рекрутери, кадровики) зустрічаються на вході в компанію, в момент пошуку роботи, спроби влаштуватися в компанію, що вас цікавить. І спілкуватися з ними доводиться довше, ніж із секретарями (які також можуть бути «випадковими» людьми на цій посаді). Ось і запам'ятовуються краще та на більш довгий час.
А деяким спеціалістам HR-и – консультанти/менеджери з оцінки персоналу – «зарізали» підвищення на посаді. Адже саме HR-и формально винні, навіть якщо вони виявилися якраз професіоналами і вберегли таким чином компанію і самих оцінених від помилок, які б трапилися припризначення. Але практично будь-яка людина готова ризикнути і спробувати себе на вищій посаді, або з не цілком знайомим/зрозумілим функціоналом, або в компанії, про яку відомо лише добре (а не все). Будь-яка людина хоче мати право на помилки. І оптимально отримувати при цьому зарплату.
Але коли такі ж помилки роблять чи, навпаки, не дають їх робити іншим представникам HR-а — це викликає протест. І нерозуміння, за що менеджерам із персоналу платять.
HR - на стороні власника бізнесу, компанії насамперед. Вони дотримуються інтересів співробітників, але їм, як і всім іншим, платять за те, що вони роблять для Компанії, а не найманців. Якщо говорити про зовнішніх консультантів, то вони на стороні Клієнта (хто платить гроші — той і клієнт) і знову їм платять за економію часу (тобто грошей), зниження витрат і збільшення прибутку.
Можна багато і довго розповідати про важливість функцій HR. Про користь, яку вони приносять компанії. Зазвичай це виражається словами «швидко закриваються вакансії», «люди виходять працювати», «у документах порядок», «люди краще працюють» тощо.
Але, якщо коротко, то HR-ам платять за мінімізацію витрат і опосередковане підвищення прибутку. А тепер розглянемо докладно.
Рекрутинг (пошук та найм персоналу). Платять за те, що вони шукають професійніших фахівців за менший Фонд Оплати Праці. Знайти людину, яка працюватиме за чотирьох, а отримуватиме як за одну, – це взагалі мрія. За економію часу (= грошей) на навчання новачків, оскільки в ідеалі нового співробітника не треба буде доучувати. За те, що новий фахівець вирішить якісь проблеми компанії чи «закриє дірку». За відсів невідповідних, але дуже охочих попрацювати саме у вашій компанії. Розмістіть хоч раз вакансіюфінансового директора з досвідом у виробництві та ЗЕД і подивіться, скільки буде резюме від справді фінансових директорів і хто з них насправді зможе з першої спроби і, не наробивши проблем, виконати поставлені цілком розумні завдання.
Оцінка персоналу. Платять за відсів «невідповідних» кандидатів, мінімізацію помилок при призначенні на вищі посади. За «інструкції з експлуатації» співробітників, тобто за визначення сильних сторін, спираючись на які компанія може отримати більше грошей, та визначення зон, які потребують розвитку, які потрібно враховувати для мінімізації помилок у роботі та/або уникнення втрат часу та грошей та які Необхідно розвивати, щоб людина працювала ефективніше, приносила більше прибутку чи скорочував витрати підприємства. А ще платять за мотивацію співробітників (із побоювання бути звільненими чи бажання отримати підвищення на посаді та зарплаті за підсумками атестації та оцінки персоналу). Платять за підвищення лояльності персоналу через побічний вплив оцінки — коли персонал починає бачити власну причетність до змін у компанії.
Кадрове діловодство. Платять за відсутність штрафів з боку органів контролю, за відсутність судів та судових позовів від співробітників. Платять за порядок у документах, завдяки якому економиться час (= гроші) на пошук та обробку потрібної інформації.
Мотивація матеріальна (Compensation & Benefit). Платять за схеми, завдяки яким компанія економить на ФОП, податках та витратах на персонал, а співробітники при цьому зацікавлені у роботі на компанію, тому що, навпаки, підвищують свій добробут або отримують якісь додаткові бонуси порівняно зі співробітниками інших компаній ( і вовки ситі, і вівці цілі). Тобто коли працівникиПідприємства, завдяки діям HR-відділу, реально розуміють, що приносити прибуток або мінімізувати витрати компанії - вигідно їм особисто і завжди в цьому особисто зацікавлені.
Мотивація нематеріальна. Знову платять за скорочення ФОП та збільшення прибутку, оскільки люди, які працюють не лише за гроші, але ще й за ідею та лояльні компанії – приносять більше прибутку, менше крадуть (в ідеалі), більше зацікавлені у скороченні грошових втрат компанії та інколи навіть менше стоять. Платять за утримання цінних фахівців, які роблять компанію кращими, ніж у конкурентів.
Звільнення. Платять за розуміння того, що в компанії не так, чому цінні кадри йдуть і як їх утримати. Платять за економію нервів та часу, щоб не звільняти особисто та не слухати самим сльози, образи та інше невдоволення, навіть коли звільнення обґрунтоване. Платять, нарешті, через відсутність судових позовів через неправомірне звільнення.
Ну і ще кар'єрним консультантам, бізнес-тренерам і навіть (о, жах!) фахівцям з оцінки персоналу платять за підвищення капіталізації людини, якщо так можна сказати про підвищення вартості конкретного фахівця на ринку праці, якому допомогли зрозуміти в якій сфері діяльності та/або професії він принесе більше користі та отримає більше задоволення, чиї сильні та слабкі сторони виявили та навчили враховувати, якого навчили більш ефективно працювати, поводитися з ресурсами, керувати. Коли людина сама платить цим «теж HR-ам» за те, що вони їй допоможуть зрозуміти, куди їй рухатися далі, де її досвід буде більш застосовним, що їй більше сподобається і як йому працювати менше, а отримувати більше (витрачати робочий час і свої ресурси більш ефективно, менше помилок робити і т.д.)
Всі ці вміння, навички, знання та досвідроботи в HR набуваються працею, завзятістю та постійним навчанням та самоосвітою. Не можна просто відразу стати хорошим менеджером з персоналу. І грамотний HR, який розуміє, що він робить, яка ціна у кожної його помилки, які наслідки будуть від кожного управлінського рішення тощо — дешево коштувати не може. Можливо, економія грошей та збільшення прибутку компанії від його роботи не настільки очевидні, як хотілося б, але їх можна виміряти і в цьому HR нічим не відрізняється від інших професій, функцій та підрозділів.